Tööleping või võlaõiguslik leping: milline leping tugiisikuga sõlmida?

Madis Perli | Ajakiri Sinuga kaasautor

SEADUSANDLUS

KUULA ARTIKLIT

Segadust tugiisikute lepingutega on üksjagu, mistõttu asus Tööinspektsioon tänavu valdkonda sihtkontrolli käigus uurima. Eesmärk on tagada, et tugiisikutega sõlmitavad lepingud oleksid korrektselt kvalifitseeritud ja vastaksid tegelikule töösuhte sisule.

Tööinspektsiooni nõustamisjurist Piia Paula Tarvis selgitab, et Tööinspektsioon ei määra, millist lepingut tuleb kindlasti kasutada, vaid aitab mõista, mida seadus erinevate lepinguvormide kohta ütleb.

„Meilt ei saa hinnanguid ega kivisse raiutud vastust, et see peab olema tööleping või käsundusleping, vaid aitame selgitada, mida seadus ütleb. Lõpliku valiku teevad lepingupooled ise,“ märkis Tarvis.

Eraõiguses kehtib lepinguvabaduse põhimõte, mis tähendab, et pooltel on õigus otsustada, kas ja milline leping sõlmitakse ning millised on tingimused. Samas tuleb lepingu liigi valimisel lähtuda õigussuhte tegelikust olemusest.

Tugiisikuteenuse puhul on kohalikel omavalitsustel kohustus teenust pakkuda, kuid seadus ei sätesta täpselt, kuidas see peaks olema korraldatud. Siin tulebki mängu lepinguvabadus ja nii on Tööinspektsioonile laekunud väga erinevaid näiteid lepingutest.

Tugiisikuteenuse puhul on kohalikel omavalitsustel kohustus teenust pakkuda, kuid seadus ei sätesta täpselt, kuidas see peaks olema korraldatud.

„Meile on saadetud dokumente, mis peaksid vastama töölepingu tunnustele, aga tegelikult on tegemist hoopis internetist leitud müügilepingutega või käenduslepingutega, mille all on hoopis mõeldud käsunduslepingut. Samas lepingu pealkiri ei tähenda veel, et see vastab tegelikkusele, määrav on see, kuidas töösuhe päriselt toimib,“ ütles Tarvis.

Millal on tegemist töölepinguga?

Töölepingu mõiste on kirjas kohe töölepingu seaduse (TLS) esimeses paragrahvis. Selle järgi on töötaja füüsiline isik, kes teeb teisele isikule (tööandjale) tööd, tööandja juhtimise ja kontrolli all. Tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik.

„Tööleping eeldab alluvussuhet, töötaja täidab tööandja juhiseid ja teeb tööd kokkulepitud ajal, mahus ja kohas. Tööandjal on omakorda kohustus maksta töötajale tasu, mis ei tohi olla väiksem kehtestatud töötasu alammäärast,“ sõnas Tarvis.

TLSi üldiselt ei kohaldata lepingule, mille puhul töötegija on töö tegemise viisi, aja ja koha määramisel olulisel määral iseseisev. See tähendab, et kui inimene otsustab ise, millal ja kuidas ta tööülesandeid täidab, siis viitab see Tarvise sõnul pigem võlaõiguslikule lepingule, mitte töölepingule.

Kui tekib vaidlus lepingu liigi üle, lasub tõendamiskohustus tööandjal, kes peab suutma tõendada, et tegemist ei ole töölepinguga, vaid mingi muu võlaõigusliku lepinguga. Seda nimetatakse pööratud tõendamiskohustuseks.

Kui töötegija töötab regulaarselt, kasutab tööandja määratud töövahendeid ja täidab tööandja juhiseid, siis viitab see tugevalt töölepingule.

„Kui töötegija töötab regulaarselt, kasutab tööandja määratud töövahendeid ja täidab tööandja juhiseid, siis viitab see tugevalt töölepingule,“ selgitas Tarvis.

Töölepingu seaduse §-des 5 ja 6 on loetletud kohustuslikud tingimused, millest tööandja peab töötajat teavitama ja milles kokku leppima. Need sisaldavad muu hulgas

• töö tegemise kohta ja töö iseloomu;

• ametinimetust ja peamisi tööülesandeid;

• tööaega ja põhipuhkuse kestust;

• töötasu suurust ja maksmise korda;

• töölepingu kestust, kui see on tähtajaline;

• lepingu ülesütlemise korda ja etteteatamistähtaegu.

Käsundusleping ja muud võlaõiguslikud lepingud

Käsundusleping allub võlaõigusseadusele (VÕS) ning selle puhul on pooltel rohkem paindlikkust nii lepingu tingimuste kui ka töökorralduse osas. Käsunduslepingu puhul osutab üks isik (käsundisaaja) teisele (käsundiandjale ehk tellijale) kokkulepitud teenust ehk käsundit.

VÕS ei kohusta käsunduslepingu puhul tasu maksma, seega ei ole keelatud ka tasuta töö tegemine, kuid tasu maksmine tuleks eelnevalt kokku leppida. „Erinevalt töölepingust ei sätesta VÕS töötasu alammäära, kohustuslikke töötingimusi, tööaega, tähtaega ega puhkust,“ nimetas Tarvis.

Käsunduslepingu puhul on tavapärane tähtajaline leping, näiteks konkreetse projekti või teenuse osutamiseks kindla perioodi jooksul. Samas pole keelatud ka tähtajatu käsundusleping.

Erinevalt töölepingust ei sätesta VÕS töötasu alammäära, kohustuslikke töötingimusi, tööaega, tähtaega ega puhkust.

„Tasuks kokku leppida töö või teenuse sisu, tähtaeg, tasu ning teenuse üleandmise ja vastuvõtmise tingimused ehk mis hetkest saab lugeda, et käsund on osaliselt või täielikult täidetud ning tasu muutub sissenõutavaks,“ sõnas Tarvis.

Tugiisikuteenuse valdkonnas on Tööinspektsioon kohanud lisaks käsunduslepingule ka halduslepinguid. „Tegemist on üldjuhul kolmepoolse kokkuleppega, kus osalevad kohalik omavalitsus, teenuse saaja ning teenuse osutaja. Halduslepingutele kohaldatakse käsunduslepingu sätteid, kuid need erinevad oma olemuselt eraõiguslikest lepingutest, kuna on seotud avaliku teenuse korraldamisega,“ ütles Tarvis.

Võlaõiguslike lepingute puhul ei ole töötajale garanteeritud töömahtu ega miinimumtasu, mis tähendab, et ta võib osutada teenust vastavalt oma võimalustele ja tellija vajadusele. Samuti ei ole tööandjal kohustust määrata kindlat tööaega ega kohta. Käsundisaaja tegutseb iseseisva professionaalina, kes teeb töö oma teadmiste ja kogemuste põhjal, ilma et tellija teda igapäevaselt juhendaks või kontrolliks.

Võlaõigusliku lepingu puhul ei kohaldu töölepinguseadusest tulenevad töötaja kaitsemeetmed:

• ei kehti töö- ja puhkeaja piirangud ega õigust tasustatud puhkusele;

• öö- või riigipühadel tehtud töö eest ei ole ette nähtud lisatasu;

• töötervishoiu ja tööohutuse seadus kohaldub vaid osaliselt, peamiselt koostöökohustuse ja tööõnnetuste uurimise osas.

Lisaks on töötegija vastutus võlaõigusliku lepingu alusel laiem kui töölepingus, sest seadus ei piira kahju hüvitamise ulatust. See tähendab, et kui töö käigus tekib kahju, võib tellija nõuda selle hüvitamist täies ulatuses, sõltuvalt lepingus sätestatust.

Kuidas eristada töölepingut ja võlaõiguslikku lepingut

Kui rääkida töölepingu tunnustest, siis seadus ei anna kindlat ega lõplikku nimekirja, mille põhjal saaks üheselt otsustada, et tegemist on töölepinguga või võlaõigusliku lepinguga. Tööinspektsiooni nõustamisjurist Piia Paula Tarvis rõhutab, et töölepingu tunnuseid tuleb hinnata kogumis ning hinnang sõltub alati konkreetse juhtumi asjaoludest.

Praktikas tekib Tarvise sõnul aeg-ajalt vaidlusi selle üle, kas sõlmitud leping on oma sisult tööleping või hoopis käsundusleping. Sellistel juhtudel lähtuvad töövaidluskomisjon või kohus hindamisel mitte lepingu pealkirjast, vaid õigussuhte tegelikust olemusest. Oluline on lepingupoolte ühine tahe ja see, kuidas töösuhe tegelikult toimib või kuidas kolmas isik seda kõrvalt vaadates mõistaks.

Kõige olulisema eristamise tunnusena tõi nõustamisjurist välja pooltevahelise sõltuvussuhte. „Kui töö tegija allub tööandja juhistele, töötab tema korralduste järgi ja kasutab selleks tööandja vahendeid, viitab see töölepingulisele suhtele.“

Samas ei ole alluvus alati üheselt mõõdetav, olles mõnes ametis tugevam, teises nõrgem. „Näiteks võib juhatuse liikme isiklik assistent olla suuremal määral allutatud tööandja juhtimisele ja kontrollile kui taksojuht, kuid mõlemal juhul võib sõltuvalt töökorraldusest olla tegemist töölepinguga,“ tõdes Tarvis.

Tagajärjed, kui töölepingu asemel on sõlmitud võlaõiguslik leping

Kui tööandja sõlmib töötajaga võlaõigusliku lepingu, kuid töösuhe vastab tegelikult töölepingu tunnustele, võib töötegija pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, et see suhe tuvastataks töölepingulisena. Sellisel juhul võivad kaasneda õiguslikud tagajärjed.

TLS järgi lasub tööandjal kohustus anda töötajale teavet töötingimuste, tööaja, puhkuse ja muude õiguste kohta, samas kui võlaõigusliku lepingu puhul on see osa hägusam ehk suuresti poolte kokkuleppe küsimus. Tarvis selgitas, et kui hiljem tuvastatakse töölepinguline suhe, siis üks sagedasemaid tagajärgi puudutab põhipuhkust.

Tarvis tõi näiteks, kui töötajaga on juba kolmandat aastat järjest sõlmitud tähtajaline võlaõiguslik leping ja ta ei ole kordagi põhipuhkust saanud, siis tehniliselt on võimalik, et tema põhipuhkust hakatakse lugema tema esimese lepingu algusest peale.

„Kui üldiselt määratleb TLS § 68 lg 6, et 2025. aastal teenitud puhkus aegub 31. detsember 2026, siis Euroopa Kohtu praktikast tuleb põhimõte, et puhkus ei aegu, kui tööandja pole töötajat puhkama utsitanud. Samas peab töötaja tõendama, et tööandja ei ole teda puhkusele lubanud,“ märkis Tarvis.

Teine oluline erinevus puudutab Tarvise sõnul lepingu kestust. „Võlaõiguslikud lepingud on tavaliselt tähtajalised, samas kui töölepingu puhul on üldreegel, et leping on tähtajatu. Töölepingut võib samuti sõlmida tähtajalisena, kuid sel juhul peab see olema lepingus fikseeritud ning lisatud seadusele vastav põhjendus.“

Kui tööandja põhjendab lepingu lõppemist pelgalt tähtaja saabumisega, kuid tegelikult on töösuhe jätkunud ja sellel puudub ajutine iseloom, võib töötegija Tarvise sõnul taotleda töövaidluskomisjonilt või kohtult töölepingu tähtajatuks tunnistamist ja seeläbi tööandjalt tööd ja töötasu.

Kas tööaeg on kokku lepitud?

Kui töölepingus ei ole tööaega konkreetselt kirja pandud, eeldab seadus, et töötaja töötab täistööajaga. See tähendab, et kui töömaht on olnud väiksem või tööandja ei ole suutnud tööd kokkulepitud mahus tagada, võib töötajal tekkida õigus nõuda saamata jäänud töötasu. Samuti võib töötaja väita, et talle ei ole makstud näiteks riigipühal tehtud töö või ületundide eest vastavalt seaduses ette nähtud korrale.

„Selliste vaidluste puhul tuleb mängu töölepingu seaduse § 35, mis reguleerib olukorda, kus tööandja ei ole taganud kokkulepitud mahus tööd, kuid töötaja on olnud valmis seda tegema. Kui tuvastatakse, et tegelikult on tegemist töölepingulise suhtega, siis tuleb arvestada, et töölepingu sõlmimisega kaasneb ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse täielik kohaldumine,“ ütles Tarvis.

Tugi-isikute lepingutega on palju segadust.

Töö-inspektsioon kontrollib nüüd neid lepinguid.

On kaks erinevat lepingut:
üks on töö-leping
ja teine on käsundus-leping.

Nendel on suur vahe.

Kui sul on töö-leping,
siis on sul ülemus.

Ülemus juhib sinu tööd,
sa saad kindlat palka
ja puhkust.

Kui sul on käsundus-leping,
siis oled sa ise-seisev.

Sa otsustad ise,
kuidas sa tööd teed,
aga sul ei ole kindlat puhkust
ega haigus-raha.

Mure on selles,
et paljud tugi-isikud töötavad
nagu neil oleks töö-leping,
aga tegelikult neil on käsundus-leping.

See on vale,
sest nii kaotab töötaja oma õigused.

Tähtis ei ole lepingu peal-kiri,
vaid tähtis on see,
kuidas sa päriselt töötad.

Kui leping on vale,
võib tugi-isik minna abi küsima
näiteks töö-vaidlus-komisjoni.